【西北特色种植大会】潘文富：经销商的多元化改革与底层结构

经销商课题研究者 潘文富 

首先问两个问题：

 经销商的压力

销售疲软，客户不配合，回款难，竞争激烈。

根子都是管理问题，员工执行力，成本控制，缺规划，缺早期筹备。

核心原因是因为老板的思想老化，带领整个公司一起老化。

思想老化的特点：犟、嘴硬；不认错，逃避变化；怕折腾，坚决不学，坚决不改；办事拖延，遇事先放一放；不喜欢做规划，坚持到时候再说；自己看不惯的东西，认为一定搞不好。

社会，会给老人活路；商场，不会给老人活路，而且还会有人排队补刀！

思想老化，不仅仅体现在生意上。

生意不好做，质上就是公司老化了。市场没有淘汰任何一个老板，都是老板自己放弃了进步和创新！

现在做生意是赚钱？还是抢钱？抢钱靠什么？基本功扎实，创新速度快，执行力强。

还要怎么竞争？比价格？比产品？比投入？比品牌？

新的竞争方向：比人！比服务！

别人没有做的服务，才是服务；别人做了的服务，你也做，这叫标配！

经销商最大的资源，就是在当地有一群熟人，能摆平许多事，以此为资源，经销商还能怎么做。

总结下来三条路：

改革的成功率有多少？20%不到！

人家成功了，我为什么就转不过去？

一种情况，改革方向也许没选错，但底层结构不支持。

什么是公司的底层结构？

公司最基础的环节，绝大多数生意都通用的环节：发展规划的制定；公司/老板的信誉；人事管理；工作执行标准的设定；成本和风险控制；公司运行的透明化；客户管理；社会关系的维护。

还有一种情况，就是改革的方法有问题。

作为老板，具体要做的底层结构事务：管好自己的嘴；公司及个人信誉修补，主动问员工，问客户；现场整理，办公室，店铺，仓库，一分钟找东西；盘点当地的工资行情；建立公司发展规划；新员工入职前的背景调查及档案建立；下游客户详细档案的建立；下游客户的分布地图建立。

员工都说工资少，是绝对少，还是相对少？

新员工入职的背景调查与档案，员工各种出问题的根本原因，就是没有把好招聘关。宁可缺人，也不能招有病的员工进来。

入职之前要做背景调查（合法范畴内）：查征信；查违法犯罪和诉讼记录；查历史手机卡；查上个单位的离职证明。

当然，说出来的都是理论，实际落地才有价值！希望大家能去尝试，去做落地验证。